La Junta propone medidas para eliminar la brecha salarial de género

La Junta de Castilla y León a través de los programa IOempresas propone una serie de medidas dirigidas a la eliminación de la brecha salarial de género en las organizaciones.

La Junta de Castilla y León en colaboración con el Fondo social Europeo, propone una serie de medidas que pueden ayudar a reducir la brecha salarial que existe actualmente en la sociedad.

Para ello ha redactado 31 medidas englobadas bajo el titular «Transparencia Retributiva».

  1. Aplicar un sistema retributivo en función de la valoración de los puestos de trabajo y la clasificación profesional, establecida en base a las funciones a desempeñar en el puesto o categoría.
  2. Descripción conceptual del salario y los complementos salariales, utilizando criterios claros y objetivos.
  3. Aplicar a la estructura salarial prevista en convenio colectivo a todos/as los/as trabajadores/as, con independencia del tipo de contratación, indefinida o temporal, o a jornada completa o parcial.
  4. Implantación de conceptos salariales compensatorios de discriminaciones salariales detectadas en la empresa.
  5. Aplicación de herramientas para detectar y corregir la brecha salarial en la empresa: herramienta de valoración de puestos y autodiagnóstico sobre discriminación salarial.
  6. Aplicación de un sistema de clasificación profesional basado en criterios objetivos de valoración de los puestos de trabajo.
  7. Realización y puesta a disposición de los/as representantes de los/as trabajadores/as de informes estadísticos periódicos sobre la situación salarial de mujeres y hombres en la empresa.
  8. Realizar un estudio de retribuciones donde se analizarán los diferentes complementos, pluses, categorías y retribuciones desagregado por sexo., en el que se analicen las retribuciones medias de las mujeres y de los hombres, por Grupos y puestos, retribuciones fijas y variables, con desglose de la totalidad de los conceptos salariales y extra salariales, así como los criterios para su percepción.
  9. Realización de diagnósticos regulares, de modo anual, para analizar las posibles brechas salariales tanto desde la perspectiva de nuevas contrataciones como a nivel interno.
  10. Informe diagnóstico de la situación Elaboración de un Excel comparando categorías y salarios desagregados por sexo.
  11. Realizar un análisis para determinar si el disfrute de derechos (permisos, licencias, suspensiones de contrato y excedencias relacionadas con la conciliación) incide sobre los salarios de mujeres y hombres.
  12. Realización de reuniones periódicas con la representación sindical para difundir los resultados de los análisis periódicos con perspectiva de género de los puestos de trabajo.
  13. Impulsar dentro de la empresa el desarrollo de “carreras profesionales” dirigidas a todos los miembros de la empresa, mediante métodos tales como: formación, mentoring (tutorías o acompañamiento personalizado), etc.
  14. Garantizar la objetividad de todos los conceptos que se definen en la estructura salarial de la empresa, revisando e informando a la comisión igualdad y al comité de empresa del seguimiento de los criterios de los complementos salariales variables.
  15. Información a la representación sindical de las promociones que desarrolle la empresa
    para velar porque los criterios sean objetivos.
  16. Establecer una definición anual realista de los objetivos de reducción de las brechas
    detectadas.
  17. Revisión de la situación salarial de las personas que se encuentran o se han encontrado
    recientemente disfrutando de excedencia, baja o reducción de horario.
  18. Compromiso por escrito de la empresa para que no haya ninguna diferencia en la
    nómina que genere desigualdad por motivo de género: estructura retributiva, pluses y
    complementos salariales, etc.
  19. Asegurar la equidad interna y externa de la política retributiva y de beneficios sociales,
    así como certificar la no existencia de diferencias salariales por razón de género.
  20. Garantizar que las diferencias retributivas en lo referido al personal sometido a los
    convenios de aplicación están justificadas por el abono de complementos de cantidad, calidad o de puesto, así como los establecidos en la normativa y convenios de aplicación.
  21. Garantizar que las diferencias retributivas en lo referido a los cuadros y mandos están
    justificadas en criterios de mérito, capacidad, cumplimiento de objetivos y nivel de desempeño, todo ello, en relación con la política y sistema retributivo implantado y desarrollado por la compañía.
  22. Garantizar el mantenimiento de medidas necesarias dentro de la estructura salarial para asegurar la misma retribución por trabajos de igual valor, en los distintos grupos profesionales.
  23. Incluir en las nóminas de sus trabajadores información transparente del salario medio por género.
  24. Clasificar las categorías laborales: Para comparar distintos sectores que realizan trabajos parecidos y condiciones similares que pueden ser bonificadas.
  25. Justificar la retribución en las nóminas y complementos según la tipología de puestos de trabajo, según categoría profesional, para eliminar la brecha salarial arbitraria.
  26. Establecer que, en relación con la clasificación profesional, se tengan en cuenta criterios no sexistas y en particular aquellos factores que se refieren a la naturaleza del trabajo, la formación y las condiciones de desempeño como garantía para evitar que determinados grupos y categorías, donde se concentren mayoritariamente las mujeres puedan percibir retribuciones distintas de forma injustificada.
  27. Si las mujeres han cobrado menos debido a la brecha salarial de género, establecer un sistema para recuperar los ingresos perdidos.
  28. Revisar los convenios colectivos, para detectar qué oficios tienen el mismo valor y fijar para ellos el mismo salario base.
  29. Analizar los casos en los que las mujeres no reciben pluses o complementos salariales por factores culturales, como ocurre con el plus de disponibilidad por haber solicitado reducción de jornada o estar a tiempo parcial y tomar medidas para evitar estas situaciones.
  30. Evitar casos de diferencia salarial de género una vez la persona se reincorpora a su trabajo, por ejemplo, cuando se trata de la reincorporación de mujeres que ven sus condiciones salariales perjudicadas tras una baja de maternidad.
  31. Incluir dentro del contenido mínimo de los convenios colectivos una referencia expresa a la negociación de medidas de igualdad retributiva, así como a la realización de una memoria de impacto de género respecto de las cláusulas que integran su contenido desde la perspectiva de su contribución efectiva a la consecución de los objetivos de igualdad de oportunidades y de trato entre mujeres y hombres.

La Cámara de Contratistas de Castilla y León, de forma paralela y en colaboración con la Junta de Castilla y León y el Fondo Social Europeo la implantación en las empresas de Planes de Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres.

Una herramienta de comunicación interna y externa que sirve para concienciar de la necesidad que tiene el sector de incorporar a la mujer al mercado laboral con condiciones igualitarias.

Fuente: Portal de Comunicación de la JCYL

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