La Junta de Castilla y León a través de los programa IOempresas propone una serie de medidas dirigidas a la eliminación de la brecha salarial de género en las organizaciones.
La Junta de Castilla y León en colaboración con el Fondo social Europeo, propone una serie de medidas que pueden ayudar a reducir la brecha salarial que existe actualmente en la sociedad.
Para ello ha redactado 31 medidas englobadas bajo el titular «Transparencia Retributiva».
- Aplicar un sistema retributivo en función de la valoración de los puestos de trabajo y la clasificación profesional, establecida en base a las funciones a desempeñar en el puesto o categoría.
- Descripción conceptual del salario y los complementos salariales, utilizando criterios claros y objetivos.
- Aplicar a la estructura salarial prevista en convenio colectivo a todos/as los/as trabajadores/as, con independencia del tipo de contratación, indefinida o temporal, o a jornada completa o parcial.
- Implantación de conceptos salariales compensatorios de discriminaciones salariales detectadas en la empresa.
- Aplicación de herramientas para detectar y corregir la brecha salarial en la empresa: herramienta de valoración de puestos y autodiagnóstico sobre discriminación salarial.
- Aplicación de un sistema de clasificación profesional basado en criterios objetivos de valoración de los puestos de trabajo.
- Realización y puesta a disposición de los/as representantes de los/as trabajadores/as de informes estadísticos periódicos sobre la situación salarial de mujeres y hombres en la empresa.
- Realizar un estudio de retribuciones donde se analizarán los diferentes complementos, pluses, categorías y retribuciones desagregado por sexo., en el que se analicen las retribuciones medias de las mujeres y de los hombres, por Grupos y puestos, retribuciones fijas y variables, con desglose de la totalidad de los conceptos salariales y extra salariales, así como los criterios para su percepción.
- Realización de diagnósticos regulares, de modo anual, para analizar las posibles brechas salariales tanto desde la perspectiva de nuevas contrataciones como a nivel interno.
- Informe diagnóstico de la situación Elaboración de un Excel comparando categorías y salarios desagregados por sexo.
- Realizar un análisis para determinar si el disfrute de derechos (permisos, licencias, suspensiones de contrato y excedencias relacionadas con la conciliación) incide sobre los salarios de mujeres y hombres.
- Realización de reuniones periódicas con la representación sindical para difundir los resultados de los análisis periódicos con perspectiva de género de los puestos de trabajo.
- Impulsar dentro de la empresa el desarrollo de “carreras profesionales” dirigidas a todos los miembros de la empresa, mediante métodos tales como: formación, mentoring (tutorías o acompañamiento personalizado), etc.
- Garantizar la objetividad de todos los conceptos que se definen en la estructura salarial de la empresa, revisando e informando a la comisión igualdad y al comité de empresa del seguimiento de los criterios de los complementos salariales variables.
- Información a la representación sindical de las promociones que desarrolle la empresa
para velar porque los criterios sean objetivos. - Establecer una definición anual realista de los objetivos de reducción de las brechas
detectadas. - Revisión de la situación salarial de las personas que se encuentran o se han encontrado
recientemente disfrutando de excedencia, baja o reducción de horario. - Compromiso por escrito de la empresa para que no haya ninguna diferencia en la
nómina que genere desigualdad por motivo de género: estructura retributiva, pluses y
complementos salariales, etc. - Asegurar la equidad interna y externa de la política retributiva y de beneficios sociales,
así como certificar la no existencia de diferencias salariales por razón de género. - Garantizar que las diferencias retributivas en lo referido al personal sometido a los
convenios de aplicación están justificadas por el abono de complementos de cantidad, calidad o de puesto, así como los establecidos en la normativa y convenios de aplicación. - Garantizar que las diferencias retributivas en lo referido a los cuadros y mandos están
justificadas en criterios de mérito, capacidad, cumplimiento de objetivos y nivel de desempeño, todo ello, en relación con la política y sistema retributivo implantado y desarrollado por la compañía. - Garantizar el mantenimiento de medidas necesarias dentro de la estructura salarial para asegurar la misma retribución por trabajos de igual valor, en los distintos grupos profesionales.
- Incluir en las nóminas de sus trabajadores información transparente del salario medio por género.
- Clasificar las categorías laborales: Para comparar distintos sectores que realizan trabajos parecidos y condiciones similares que pueden ser bonificadas.
- Justificar la retribución en las nóminas y complementos según la tipología de puestos de trabajo, según categoría profesional, para eliminar la brecha salarial arbitraria.
- Establecer que, en relación con la clasificación profesional, se tengan en cuenta criterios no sexistas y en particular aquellos factores que se refieren a la naturaleza del trabajo, la formación y las condiciones de desempeño como garantía para evitar que determinados grupos y categorías, donde se concentren mayoritariamente las mujeres puedan percibir retribuciones distintas de forma injustificada.
- Si las mujeres han cobrado menos debido a la brecha salarial de género, establecer un sistema para recuperar los ingresos perdidos.
- Revisar los convenios colectivos, para detectar qué oficios tienen el mismo valor y fijar para ellos el mismo salario base.
- Analizar los casos en los que las mujeres no reciben pluses o complementos salariales por factores culturales, como ocurre con el plus de disponibilidad por haber solicitado reducción de jornada o estar a tiempo parcial y tomar medidas para evitar estas situaciones.
- Evitar casos de diferencia salarial de género una vez la persona se reincorpora a su trabajo, por ejemplo, cuando se trata de la reincorporación de mujeres que ven sus condiciones salariales perjudicadas tras una baja de maternidad.
- Incluir dentro del contenido mínimo de los convenios colectivos una referencia expresa a la negociación de medidas de igualdad retributiva, así como a la realización de una memoria de impacto de género respecto de las cláusulas que integran su contenido desde la perspectiva de su contribución efectiva a la consecución de los objetivos de igualdad de oportunidades y de trato entre mujeres y hombres.
La Cámara de Contratistas de Castilla y León, de forma paralela y en colaboración con la Junta de Castilla y León y el Fondo Social Europeo la implantación en las empresas de Planes de Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres.
Una herramienta de comunicación interna y externa que sirve para concienciar de la necesidad que tiene el sector de incorporar a la mujer al mercado laboral con condiciones igualitarias.
Fuente: Portal de Comunicación de la JCYL
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